CLIMATS DE TRAVAIL
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Patrons : ce qui motive vos collaborateurs (hormis le salaire)
Le climat de travail est considéré comme la première source de motivation pour tout le monde.
Quel est le point commun entre la baisse de la productivité, la multiplication des conflits individuels ou collectifs, un turn-over élevé ? Très souvent, la démotivation.
C’est ainsi que la sociologie des organisations définit la motivation au travail comme l’ensemble «des forces qui agissent sur une personne ou en elle-même, pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers un objectif». Il est souligné que les motifs spécifiques auxquels obéissent les employés dans leur travail affectent leur productivité. Par exemple, deux personnes dotées des compétences similaires, travaillant dans le même environnement, selon le même procédé et percevant un salaire identique n’aboutissent pas forcément au même résultat.
Bref, la motivation varie en intensité selon les individus, le contexte ou le temps. A ce jour, de nombreuses expériences ont été tentées pour amener les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes, qu’on peut ramener à deux méthodes : l’incitation ou la contrainte. Mais à elle seule, aucune des deux méthodes, appliquée indifféremment à tous, n’aboutit à des résultats probants.
Première source de motivation : la satisfaction des besoins physiologiques
Des mécanismes de motivation similaires, mais des sources différentes
Cette théorie de la satisfaction, aussi pertinente soit-elle, se limite à offrir une grille de lecture au manager. Il revient à ce dernier de mettre en œuvre les leviers adéquats en fonction de chaque collaborateur. Il doit savoir que les mécanismes de motivation sont similaires pour tous mais que les sources dépendent, entre autres, des valeurs, des conditions de vie, du niveau hiérarchique, de l’âge et du bagage culturel. Pour ce faire, il convient de déterminer les points auxquels chacun accorde une importance. Ce qui revient à mener des enquêtes en tenant compte du fait que ces points ne sont jamais figés chez un individu.
De manière spontanée, les sondés ont plébiscité le climat de travail qui, à leurs yeux, est la première source de motivation (28,3%). Cet aspect est plus marqué chez les cadres intermédiaires (36 %) et les employés (27 %) que chez les cadres supérieurs (23%).
Viennent en deuxième lieu les avantages sociaux (20,3%). Paradoxalement, les cadres supérieurs (24%) sont aussi intéressés par ce critère que les employés et ouvriers (23%), alors qu’il vient en troisième position chez les cadres et assimilés (22%).
L’évolution de carrière, placée en troisième position avec 20,5% des suffrages, est la principale préoccupation des cadres supérieurs (28 %). Cette source de motivation vient au deuxième rang du côté des cadres ou assimilés (27 %). Comme quoi, plus on est haut placé, plus on cherche à franchir de nouveaux paliers.
La motivation est aussi déterminée par le niveau des objectifs fixés
Paradoxalement, l’évolution de carrière (une des principales causes de démission enregistrée dans les entreprises avec 24 % des réponses) n’est pratiquement pas évoquée du premier coup par les employés, sauf s’ils sont assistés dans leur réponse. Du coup, elle se retrouve à la deuxième place.
Il n’en demeure pas moins que les employés ont des attentes qui, en règle générale, tournent autour de l’affectif. En effet, si l’on met de côté les avantages sociaux, ils citent spontanément, outre le climat de travail, le relationnel et le comportement de la hiérarchie. Le fait que le manque de respect soit inscrit au premier rang des causes de la démotivation est donc tout à fait logique.
Ce problème est toutefois commun : aussi bien les cadres supérieurs que les cadres ou assimilés le considèrent comme le premier facteur de démotivation. Normal qu’il soit classé comme la première qualité requise chez un manager. En d’autres termes, chacun de nous aspire à être connu et reconnu dans ce qu’il est (en tant que personne) et non dans ce qu’il fait (niveau hiérarchique).
On retiendra tout de même que la motivation n’est pas seulement déterminée par l’attente, mais aussi par le niveau des objectifs fixés. Il faut qu’ils soient en adéquation avec les moyens disponibles pour que la personne concernée soit en mesure de les atteindre.
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